מניעת עבריינות תעסוקתית

ניהול מניעת אבדן הוא אחד האתגרים המרכזיים הניצבים בפני הארגון המודרני. שלושת הגורמים המרכזיים למורכבות הרבה הינם:

1. בטחון מול התנהלות שוטפת - בעוד שמניעת אבדן נוגעת בכלל הפעילויות בארגון, ניסיון להגביל אותן יפגע בהתנהלות השוטפת ויעורר התנגדות. כך למשל, בדיקה יסודית של העובדים והלקוחות בכל נקודות היציאה מהארגון תימנע גניבות, אך תעכב עובדים ולקוחות, תשדר לעובדים חוסר אמון ותדרוש משאבים רבים.

2. היעדר גבולות – מהפיכת המידע מרחיבה את זירת המאבק במניעת אבדן מעבר לגבולות הפיזיים של הארגון. גניבה או דליפת מידע הפכו קלות לביצוע וקשות לאיתור, ונושאות בחובן פוטנציאל הרסני לארגון.

3. מדידת הצלחה כלכלית – בעידן בו הכל מדיד והצלחה מוצגת בצורה מספרית פשוטה, קשה לכמת את ערכה של מניעת אבדן. האם השווי הכלכלי של לכידת גנב נמדד רק על פי עלות המוצר שנגנב? ומה עם ההרתעה ועלות הפיצויים לעובד שסרח? וכיצד ניתן לכמת את ערכם של  אבדן מידע, דליפת סודות מסחריים ונזק תדמיתי?

 

כדי להגן על הארגון, תוך שמירה על שיתוף פעולה עם שאר המחלקות, יש צורך בפשרה. כך, למשל, במקום לסגור את הארגון באופן הרמטי, נפעל בדרכים אחרות לצמצום הסיכונים:

1. הצבת מצלמות וגלאים תיצור הרתעה ותאפשר חקירה של אירוע לאחר שהתרחש.

2. ספירות מלאי וסקרים יאפשרו לגלות אובדן בדיעבד.

3. הדרכה ושיתוף צוות העובדים תתרום לגיוסם לנושא מניעת אובדן.

 

מינימום אבדן, מקסימום רווח לארגון

​

אם נשכיל לראות בעובדים שותפים למאבק, במקום איום, נרוויח במספר מישורים:

1. מוטיבציה – באמצעות יצירת שותפות אינטרסים בין העובדים לארגון.

2. שיתוף פעולה - רתימת העובדים למאבק במניעה של אובדן על ידי גורמים חיצוניים או פנימיים.

3. צמצום האיום הפנימי - הקטנת הסיכון לחבלה על ידי גורמים פנים ארגוניים.

​

כדי ליצור שיתוף פעולה בין הארגון לעובדים יש למצוא נקודת איזון בין אמון עיוור לחשדנות וניכור:

• פעילות מניעתית – בחינה יסודית של מועמדים למניעת כניסת גורמים שליליים לארגון

• הדרכה ושיתוף – גיוס העובדים למטרות הארגון ימנע אבדן פנימי ויספק מידע מניעתי

• פיקוח ובקרה – בדיקות תקופתיות לאיתור תקלות יתרמו לצמצום הסיכון ולהגברת המודעות

​

עם זאת, נקודת המפתח ליצירת איזון בין מניעה לפעילות שוטפת היא התמודדות יעילה עם שער הכניסה המשמעותי ביותר לארגון – מחלקת הגיוס. שיתוף פעולה מיטבי עם מחלקת הגיוס יאפשר לארגון ליהנות גם מהגנה על נכסיו וגם מאיתור האנשים הנכונים בתזמון הנכון, כדי לשמור על מובילות, יציבות, מהירות וגמישות.

 

מבדקי המהימנות המתקדמים בעולם

​

כדי לפשט את שיתוף הפעולה בין המחלקות ולהפיק ממנו את המיטב, פיתחנו את מבדקי המהימנות של אינטגריטי מטר (מידע מפורט מופיע בהמשך). המבדקים משתלבים בטבעיות בתהליכי העבודה של שתי המחלקות ומעניקים הגנה מרבית על שלום הארגון ועל נכסיו.

 

על סמך הכרותינו עם העולם הארגוני, ניסחנו כמה נקודות שעשויות לקדם שיתוף פעולה מיטבי:

• חשוב להכיר הן באתגר הכרוך במניעת אבדן פיזי ורעיוני והן באתגרי הגיוס.

• מומלץ לעמוד על הדמיון והשוני בין תהליכי העבודה של המחלקות - איסוף קורות חיים מול בדיקת רקע, מבדקי אישיות וכישורים מול מבדק מהימנות, ראיון קבלה מול תשאול.

• לצד העמידה ביעדי הגיוס, יש לקחת בחשבון נשירה של עובדים (בין היתר, בגלל מעידה).

• על התהליך להיות מכובד וברור, תוך הכרה בכך שמניעת כניסה של גורמים שליליים הוא אינטרס של המועמד, לא פחות מאשר של הארגון. 

• פסילת מועמד לאחר שנבחר מובילה לאבדן משאבים ולעוגמת נפש. בחינת מהימנות בשלב מוקדם מונעת פגיעה בארגון וקונפליקטים עם מחלקת הגיוס.

• במקרים בהם עולים ממצאים בעייתיים בנוגע למועמד, יש להציע למחלקת הגיוס סיוע בתשאול שלו ובקבלת החלטות לגביו, תוך השתלבות בעבודת המחלקה השוטפת.

• תקציב הגיוס מוגבל, ולכן עדיף לבחור במבדק מהימנות שיצמצם את הצורך בתשאול משלים (המרכיב היקר ביותר בתהליך אבחון מהימנות), מבלי לפגוע ביכולות המבדק.

 

בנוסף, כדאי לזכור מספר נקודות בנוגע לפעילותה של מחלקת הגיוס:

• מחלקת הגיוס היא הפנים של הארגון והתנהלותה משפיעה על האופן בו הוא נתפס.

• צוות המחלקה מודע לחשיבות המהימנות, אך עליו להתחשב בגורמים נוספים כגון, התאמה לתפקיד ולסביבת העבודה.

• מנהלי המחלקה פועלים תחת לחץ מתמיד לגיוס מועמדים, בהתאם ליעדי כמות, איכות וזמן.

• בעולם הגיוס נהוג לעשות שימוש בכלים סטטיסטיים להערכת אישיות וכישורים.

• בהיעדר כלי בחינת מהימנות, קשה להפוך ראיון עבודה לתשאול הנוגע בפרטים אינטימיים.

• משאבי המחלקה מוגבלים, ולכן יש למצוא את האיזון בין השקעה בבוחנים ובכלים חיצוניים לתוצאה הרצויה. ​

​

שילוב מיטבי של מבדקי מהימנות ותשאול בתהליך הגיוס

​

תהליך גיוס ממוצע כולל את השלבים הבאים:

איתור, ראיון קבלה, מבדק התאמה (אישיות וכישורים), מבדקי מהימנות, תשאול (במידת הצורך).

 

כדי ליצור איזון בין מהירות ויעילות התהליך לבין עלויות המרכיבים השונים בתהליך, נבנה אותו בהתבסס על ההנחות הבאות:

• המרכיבים היקרים ביותר הם משך ראיון הקבלה והתשאול המשלים.

• משך מבדק אישיות כישורים ארוך משמעותית ממשך מבדק מהימנות.

• שלבים הדרושים תיאום בין מחלקתי (תשאול או ראיון על ידי מנהל בכיר) מורכבים יותר.

 

כתוצאה מכך, יתקבל התהליך הבא:

​

​